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职工带薪年休假实务简析

2021-01-08 17:35

作为《劳动法》(1995)第四十五条“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假”之规定的细化,《职工带薪年休假条例》(2008)及其配套文件《企业职工带薪年休假实施办法》(2008)对职工自2008年1月1日起享受带薪年休假(以下简称“年休假”)的条件及职工未休带薪年休假的后果等作出规定,为职工的休息权提供了一定的制度保障。

 

应休未休年休假工资是否属于劳动报酬还是福利性补偿,在实际中存在争议。对其性质认知的不同,直接影响其适用何种仲裁时效以及劳动者在该权利受到侵害时是否有权解除劳动关系并要求企业支付经济补偿。在司法实践中,为了平衡企业与劳动者的利益,对应休未休年休假工资的性质主要有两种观点:

①年休假并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬,而是一种由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日,而由单位支付劳动者的一种福利性补偿。因此,年休假工资争议也不属于劳动报酬争议,而属于一般劳动争议的范围,应当适用“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年”的仲裁时效,如陕西省高级人民法院(2013)陕民一申字第01256号、新疆维吾尔自治区高级人民法院(2015)新审二民提字第64号判决。但为了对劳动者利益进行一定的倾斜保护,部分法院认为,因年休假可以跨一个年度安排,若企业在第二年12月31日前未安排员工进行休假,亦未依法向其支付未休年休假的工资,才应视为员工应当知道其权利受到侵害。故应休未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日起算。如郴州市中级人民法院(2016)湘10民终2309号、益阳市中级人民法院(2016)湘09民终1317号判决。北京高院民一庭、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(2017年4月24日)亦认可上述裁判思路,并在此基础上认为,《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利,劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿(仅200%部分)而提出解除劳动合同时,不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。

②未休年休假工资是因为劳动者在应休而未休的假日期间提供了劳动,用人单位应支付的工资收入,属于劳动报酬。劳动者最晚可在劳动关系终止之日起一年内提起劳动仲裁,如长沙市中级人民法院(2016)湘01民再80号、北京市第二中级人民法院(2015)二中民终字第09280号判决。但考虑年休假的执行情况以及避免支持劳动者而对企业形成较大压力,部分法院多依据《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第六条“企业必须书面记录支付员工工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查”之规定,认为企业应对与员工劳动关系解除或终止前的两年是否向员工支付未休年休假工资承担举证责任,而员工需证明企业在在此之前未安排其享受年休假,如长沙市中级人民法院(2014)长中民四终字第04573号、湖北省高级人民法院(2016)鄂民申2264号。

 

为了保障企业的生产经营以及劳动者休息权,《职工带薪年休假条例》(2008)赋予了企业根据自身情况安排员工享受年休假的义务,这也致使用人单位在有关年休假的劳动纠纷承担更多的举证责任。

1、员工入职时:确定员工是否具备享受年休假的资格

员工是否可享受年休假及具体天数取决其累计工作时间。为了明确员工在年休假享受方面的责任,员工管理手册可明确规定员工在入职时应向企业提交其全日制工作经历的材料,如社会缴纳证明、前单位开具的工作证明等。员工若不能提供的,则视为其在入职时不符合享受年休假条件,须在本单位连续工作满12个月后方可享受年休假。

2、员工年休假的具体安排:在企业生产经营安排的基础,尊重员工意愿

①保障企业生产经营安排原则

因员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期,实践中存在员工扎堆请年休假,或与法定假日相结合享受年休假以至于影响企业正常经营的现象。员工管理手册可针对上述情况对员工申请年休假设置一定条件,如鼓励员工在企业处于淡季的时期申请享受年休假;年休假不得与法定假日连休或企业可在春节放假时统一安排员工享受部分年休假;同一部门同时享受年休假的员工不得超过几人等等。

②员工年休假流程化管理

I在以年或半年为单位要求员工申报年休假享受计划,企业在保障生产经营的基础上予以审批。员工需根据企业的请假制度履行年休假审批手续。企业应留存相关的审批表。

II年休假的享受方式:在实践中,部分企业组织员工旅游的方式来安排休带薪年休假,但需特别注意的是,带薪年休假得以产生的目的在于保障员工的休息权,员工在该期间内可以自由支配其时间。企业采取该方式的前提是企业须征得员工同意,且还应尊重员工个人意愿,给予员工选择是否参与旅游,如员工管理手册可规定“公司每年组织旅游,若员工申请参加并实际参加旅游,公司视为员工已经享受本年年休假”。另外,旅游所产生的费用须由企业负担及旅游期间不得扣除员工工资,如海口市美兰区人民法院(2015)美民一初字第1259号、北京市第一中级人民法院(2014)一中民终字第06397号、长沙市中级人民法院(2016)湘01民终1660号判决。

③年休假的跨期安排

企业因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的,可以跨1个年度安排,但应征得员工本人同意,否则企业应参照《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》(2008)第七条之规定,员工年休假工资报酬中,除正常工作期间工资收入外,其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付,如重庆市高级人民法院(2015)渝高法民申字第01985号判决认为,单位根据生产、工作的需要,结合职工的意愿安排年休假。在本年度内职工是否已休年休假或已休足满应休假的天数,只有在该年年底或次年年初方才能确定,发放未休年休假工资报酬亦应当在当年年底或次年年初发放。

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